– Løfter om kortere arbeidsdager og mer ferie er ikke nødvendigvis det som avgjør om de eldste blir værende, selv om slike tidsregulerende tiltak fungerer som en anerkjennelse av «lang og tro tjeneste».
Det sier Lisbeth Øyum som forsker på arbeidsliv i SINTEF.
I over 20 år har Øyum forsket på bedriftsutvikling, arbeidsmiljø, arbeidsprosesser, ledelse og det norske medvirkningssystemet. Øyum ser at seniorenes erfaringer og kunnskap kan bli avgjørende i norsk arbeidsliv fremover, skal vi ha nok arbeidskraftressurser og kunnskap til å løse omstillinger i konkurranseutsatte næringer og velferdsutfordringer i offentlig sektor.
– Med den omstillingstakten og de kravene vi har i arbeidslivet i dag, tenker jeg at ledere ikke har råd til å ikke aktivt bruke den klokskapen og kunnskapen som erfarne arbeidsfolk har.
Det blåser en positiv seniorstrøm over arbeidslivet nå, hvor det er mer fokus på at vi trenger folk og at arbeid er viktig
På oppdrag for Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv (tidligere Norsk senter for seniorpolitikk), har SINTEF Digital derfor undersøkt hva som skal til for å få de eldste til å bli på post.
I rapporten «Vi kan være en lokal Google!» er utforming av fleksible løsninger i arbeidssituasjonen - det forskerne kaller løsninger langs «arbeidssporet» - det som kjennetegner de studerte virksomhetenes arbeid med senkarrierer.
Konklusjonen gir tre gode råd til hvordan godt voksne arbeidstakere kan motiveres til å bli i jobb.
Vil heve aldersgrensen til 72 år
– Det blåser en positiv seniorstrøm over arbeidslivet nå, hvor det er mer fokus på at vi trenger folk og at arbeid er viktig, påpeker Øyum.
Til «Vi kan være en lokal Google!» har forskerne studert syv arbeidsplasser som har kommet godt i gang med å praktisere ulike løsninger for senkarrierer.
– Det er ikke kortere dager eller mer ferie som motiverer eldre til å stå lenge i arbeid, men fleksibilitet i arbeidsoppgaver, et godt arbeidsmiljø og en ledelse som anerkjenner og tar i bruk seniorenes opparbeidede kompetanse.
Virksomheter som lykkes inkluderer seniormedarbeiderne aktivt som fagpersoner
Øyum forteller at det er helt avgjørende at tillitsvalgte og ledere er enige om at arbeidsplassen skal jakte etter gode fleksibilitetsløsninger.
Arbeidsminister Tonje Brenna (Ap) har tatt til orde for at alle, uavhengig av yrke, skal få mulighet til å stå i fast jobb til de fyller 72 år.
Både YS, LO, Akademikerne og NHO støtter forslaget om å heve pensjonsalderen også for ansatte i kommune og privat sektor. Ansatte i norsk arbeidsliv må derfor forberede seg på å jobbe lenger.
Sett fra tre perspektiv: organisasjon, arbeidstaker og ledelse
Målet med rapporten «Vi kan være en lokal Google!» har vært å få kunnskap om hvordan eksisterende og nye former for fleksibilitet i arbeidssituasjon kan bli en innarbeidet del av ulike virksomheters strategi.
Rapporten belyser virksomhetenes arbeid ut fra et organisasjons-, arbeidstaker- og ledelsesperspektiv.
OK, så er vi kanskje ikke så gode på all nymotens scrolling, men vi kan være en lokal Google
– Enkelte trer ut av arbeidslivet når de er 60 eller 62 år, men det har vi ikke råd til lenger. Vi trenger kompetansen seniorene besitter.
Å få kroppen til å spille på lag så lenge kan dog være lettere sagt enn gjort.
– Hvor mange av oss som vil greie det vil avhenge av yrke. Mange jobber skift og løfter tungt, men greier man å få folk til å jobbe for eksempel to år til vil det være veldig lønnsomt, både for den enkelte og arbeidslivet.
1: Bruk seniorenes kompetanse aktivt
I møte med ledere, tillitsvalgte og ansatte i de syv bedriftene ble det raskt klart at aktiv bruk av kompetansen til den enkelte er avgjørende.
– Virksomheter som lykkes inkluderer seniormedarbeiderne aktivt som fagpersoner, som for eksempel kan sikre gode beslutninger. Seniorene anses som guruene i virksomheten.
Til forskerne var seniormedarbeiderne åpne om egne utfordringer i jakten på de beste løsningene.
– De sier selv at «OK, så er vi kanskje ikke så gode på all nymotens scrolling, men vi kan være en lokal Google». Vi vet hva som er den gode forretningsdriften her, og vi har lang erfaring i å løse komplekse probemstillinger.
På denne måten flettes juniorene og seniorenes kompetanse sammen til virksomhetens beste.
2: Snakk sammen om kompetanseløft
Felles for de syv virksomhetene var en åpen og ærlig dialog mellom leder og ansatt om behovet for faglig oppdatering, kurs og kompetanseløft.
Lisbeth Øyum anbefaler ledere å sikre trygge relasjoner der seniormedarbeidern kan være åpen om ferdigheter hun eller han ikke har, men ønsker å lære seg.
Samtidig oppfordrer hun seniorene til å være åpne om hva de ønsker.
– Du må være nysgjerrig og tydelig på at du vil være med på laget. Fortelle at du trives på jobb, men vil lære deg nye ting.
3: Vær klar over at seniorene kan ha en rekrutteringseffekt
Forskerne var positivt overrasket over det store utbyttet juniorene og seniorene også selv hadde av å samarbeide med hverandre.
– Seniorer var et plusstegn for de yngste, påpeker Øyum.
Seniorenes erfaring og evne til å beholde roen i stressende situasjoner ga de yngre trygghet og noen å lene seg litt på.
Øyum mener at seniorene kan brukes aktivt i rekruttering av yngre arbeidstakere, og kanskje til og med bidra til å redusere det økende utenforskapet man ser blant yngre i arbeidslivet i dag.
Mer kan du lese i rapporten her: «Vi kan være en lokal Google!» Fleksibilitetsformer for senkarrierer.
